Des projets co-construits (crowdfounding et crowdsourcing), des communautés mobilisées en 1 clic (« Je suis Charlie »), des modèles économiques nouveaux basés sur la connexion des utilisateurs (Uber, pour ne pas le citer)…

Nous sommes définitivement rentrés dans l’ère du « co ».

Dans les environnements professionnels, en cohérence avec cette mouvance, nous constatons que la tendance est à « l’agilité » ainsi qu’aux « entreprises qui se libèrent ». Se libèrent ? Mais de quoi au juste ?

« Des entreprises agiles », kesako ? : Les méthodes Agiles ont été élaborées en réaction à des procédés de production informatiques jugés trop cloisonnant,

en silo, qui faisaient perdre de vue la raison d’être d’un projet : la satisfaction du client, et plus particulièrement celle de l’utilisateur final.

Les méthodes Agiles s’inscrivent dans d’autres courants contemporains tels que « l’entreprise libérée » ou le « Design thinking » qui mettent au cœur de ses préoccupations l’usage et l’utilisateur (versus la mise en œuvre du projet), de même que le salarié d’ailleurs. Les entreprises agiles s’inspirent de ces courants qui secouent fortement les paradigmes de management traditionnels.

« Penser la satisfaction client », cela semble être du bon sens, et pourtant ! Pour avancer sur cette finalité, les modèles organisationnels évoluent et adaptent leurs méthodes.

Pour être efficiente, l’entreprise se concentre sur la mise en œuvre de circuits courts (les fameux « sprints » en méthode Agile), des méthodes de pilotage d’activités plus « participatives » (tableaux de progression, story mapping, rétrospectives…).

En effet : « participer » et s’assurer que chacun à son niveau « participe », est au cœur du sujet. On attend du collaborateur qu’il sache faire preuve « d’autonomie », de « courage », de « simplicité ». On lui demande de prendre des « initiatives », de « tester », de recevoir tout type de feedback, bref : le collaborateur doit s’engager.

Si « co » signifie « avec », il convient également d’optimiser l’interdépendance entre les acteurs en mettant au cœur des processus de décision le respect des rôles et des expertises, le libre arbitre et la prise de responsabilité individuelle. Le collaborateur doit savoir travailler en équipe. Une nouvelle évidence devenue incontournable.

 

Et le manager dans tout cela ?  Quelle est sa place ? Comment devient-il le chef d’orchestre d’un tel collectif ?

A l’instar de ses collaborateurs, le manager est attendu sur sa capacité à se remettre en question, à entrer en dialogue tant avec ses collaborateurs qu’avec lui-même, afin d’être dans une dynamique d’apprentissage permanent. Cette démarche doit lui permettre de transformer ses représentations et ses pratiques pour s’adapter et répondre plus finement aux besoins de ses collaborateurs et de sa structure. De tels managers sont appelés des managers réflexifs.

Ce travail de fond s’acquiert par une meilleure connaissance de son mode de fonctionnement, de ses leviers, de ses croyances. Avancer dans cette voie, permet de développer la confiance en soi, et, in fine, la confiance en l’autre. La fabrique de la réflexivité, un beau challenge pour les écoles et formations au management !

 

rédigé par LOUISE HENNINOT

29 août 2015

 

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