Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant : Représentations et attentes

L’enquête, réalisée par la chaire en 2022, tente de cerner pourquoi les individus font valoir ou non leur droit à ce congé. L’étude met en avant les raisons du recours ou du non-recours au congé de paternité mais également les attentes des femmes et des hommes relatives à l’amélioration de ce dispositif aussi bien à l’échelle de l’entreprise que de la société.

INTRODUCTION

Vingt ans après sa création et un an après l’allongement de sa durée, où en est-on du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en France ?

C’est la question à laquelle a souhaité répondre la Chaire Diversité et Inclusion de l’EDHEC en réalisant une enquête auprès de plus de 780 personnes.

Alors que la parentalité a peu d’influence sur la carrière des hommes, elle engendre un ralentissement professionnel pour les femmes ainsi qu’une perte de salaire. Le congé de paternité apparaît comme un levier important de l’égalité entre les femmes et les hommes aussi bien au niveau familial que professionnel.

La dernière enquête nationale sur le congé de paternité en France remonte à 2012 et aucune étude n’a été réalisée en France depuis son allongement en juillet 2021. Partant de ce constat, la chaire propose un état des lieux sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant afin de comprendre les raisons du recours ou non à ce dispositif et d'en explorer les attentes et freins.

image intro

ÉTAT DE L'ART

PARENTALITÉ ET CARRIÈRE : DES CONSÉQUENCES DIFFÉRENTES POUR LES FEMMES ET LE HOMMES

Les différences de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes augmentent avec l’arrivée des enfants.
 

Les mères sont moins souvent en emploi :

  • À caractéristiques égales, une mère est moins souvent en emploi qu’une femme sans enfant, et un père est plus souvent en emploi qu’un homme sans enfant (Insee, 2022).
  • En effet, les femmes doivent davantage ajuster leur carrière aux contraintes de la vie familiale, surtout en présence de jeunes enfants :
    • Les interruptions d'activité sont plus fréquentes pour les mères, et cela s’accroît avec le nombre d’enfants (Insee, 2022)
    • « Le taux d’activité des femmes de 25 à 49 ans varie selon le nombre et l’âge de leurs enfants, ce qui est très peu le cas de celui des hommes. En 2021, le taux d’activité des femmes de 25‑49 ans ayant trois enfants ou plus résidant avec elles, dont au moins un de moins de 3 ans, est de 50,5 %, contre 92,3 % pour les hommes du même âge et dans la même situation familiale » (Insee, 2022, p. 122)

    • 79 % des emplois à temps partiel sont pourvus par des femmes (Insee, 2022)

Les mères ont des salaires plus faibles :

  • Les mères gagnent 11 % de moins que les pères à 25 ans, 25 % de moins à 45 ans, alors que l’écart de salaire entre femmes et hommes sans enfant se maintient autour de 7 % à tout âge (Coudin et al., 2019). Cette hausse des écarts s’explique par :
    • La baisse de salaire des mères après la naissance d’un enfant (-200 € net/mois en moyenne, Insee 2022)
    • Des divergences de choix d’employeurs et/ou d’opportunités professionnelles (mobilités, promotions, etc.) entre mères et pères au fil de la carrière : par exemple, les changements d’employeurs, vecteurs importants de progression de carrière et donc de progression salariale, sont moins fréquents pour les femmes que pour les hommes entre deux ans avant et dix ans après la naissance de leurs enfants (Coudin et al., 2019)
    • > le désavantage salarial lié à la maternité s’accroît dans les années suivant les naissances.

Pourquoi ces différences entre femmes et hommes ?


  • La parentalité engendre à la fois une prise de responsabilités et des contraintes.
  • Ces deux éléments ont tendance à se répercuter différemment sur l’emploi de la mère et du père : 
    • Concernant le père, c’est la prise de responsabilités qui sera perçue en premier lieu par son entourage professionnel : il peut alors être vu comme une personne à qui on peut confier davantage de responsabilités dans son travail, ce qui aura un impact positif sur sa carrière. Certains chercheurs parlent de « bonus à la paternité »  (Hodges & Budig, 2010 ; Nautet & Piton, 2021 ; Périvier, 2017). 
    • Pour la mère, au contraire, ce sont les contraintes qui vont davantage être perçues par son entreprise : elle peut alors être perçue comme peu fiable, plus souvent absente et moins attachée à sa progression de carrière, car devant se concentrer sur autre chose que son travail. On parle de « pénalité à la maternité » (Budig & England, 2001 ; Périvier, 2017). 
  • Cette différence de considération de la parentalité est liée à des stéréotypes de genre persistants, qui correspondent, d’après les Nations Unies, à « une opinion généralisée ou un préjugé quant aux attributs ou caractéristiques que les femmes et les hommes possèdent ou doivent posséder et aux rôles qu’ils jouent ou doivent jouer. ». Les stéréotypes de genre peuvent également être définis comme « la croyance que certaines aptitudes ou certains traits de personnalité spécifiques aux garçons [hommes] d’une part, aux filles [femmes] d’autre part, seraient présents dès la naissance. » (Le Bohec & Lebon, 2021, p. 14) 
  • Ces stéréotypes influencent nos comportements et font que ce sont davantage les femmes qui s’occupent des enfants et des tâches domestiques : selon des chercheurs (Champagne et al., 2015), en 2010, les femmes réalisaient 71% du travail domestique (ménage, cuisine, linge) et 65% du travail parental).
  • Dans cette enquête,  réalisée pour la revue Economie et Statistique de l’Insee, le temps domestique correspond à « la somme des temps consacrés à la cuisine, à la vaisselle, au ménage, à l’entretien du linge, aux courses et achats divers, aux tâches administratives, et aux activités dites de semi‑loisir (bricolage, jardinage, soin d’animaux domestiques, par exemple) » (p.212) tandis que le temps parental correspond au « aux activités déclarées explicitement comme consacrées aux enfants ; il comprend les activités de soins, d’aide aux devoirs, de loisir et sociabilité et de transport. Le temps d’organisation du temps des enfants et de gestion mentale du quotidien, non quantifiable, n’est pas comptabilisé » (p. 212)
     

Comment faire évoluer la situation vers plus d’égalité ?


  • Pour plus d’égalité entre les femmes et les hommes, il est nécessaire de jouer à la fois sur la sphère professionnelle (favoriser l’emploi et l’évolution de carrière des femmes) et la sphère familiale (favoriser un meilleur équilibre de la charge familiale au sein du couple) (Périvier, 2017).

 

  • Le congé de paternité, et son allongement, représente une solution, car :
    • Il permet de faire peser le « risque de la parentalité » autant sur les hommes que sur les femmes : un rééquilibrage des durées des congés pour les mères et les pères permettrait de passer d’un « risque maternité » qui pèse sur toutes les femmes actives, à un « risque parentalité » qui pèserait sur tous les parents, mais qui aurait le mérite de ne plus être sexué (Périvier, 2017) ;
    • Il favorise une meilleure répartition des tâches et des responsabilités au sein du couple (Legendre et al., 2016 ; Pailhé et al., 2018) ;
    • Il répond à une demande sociale, à la fois des femmes et des hommes : 63 % des 18-24 ans étaient favorables à un allongement du congé de paternité en 2016 (Antunez & Buisson, 2019).

Les effets bénéfiques attendus du congé de paternité

papa

Une meilleure répartition des tâches parentales et des responsabilités au sein du couple:

  • Lorsque les pères ont pris leur congé de paternité, la répartition des tâches parentales est moins inégale dans plusieurs types de tâches parentales (changer les couches, coucher l’enfant, etc.), notamment lorsqu’il s’agit du premier enfant ;
  • Le temps du congé apparaît donc comme une période d’apprentissage des compétences parentales ;
  • Un congé de paternité, même de courte durée, entraîne des changements de comportement dans la sphère privée, qui semblent se maintenir dans le temps ;
  • Toutefois, le congé paternité ne semble pas avoir d’impact sur la répartition des tâches domestiques (faire le linge, la cuisine, etc.).
  (Legendre et al., 2016 ; Pailhé et al., 2018)

Une potentielle meilleure santé – bien-être physique, mental et social – pour les parents et les enfants :

  • Diminution des conséquences psychologiques négatives pour les parents et l’enfant (stress, dépression post-partum, problèmes de comportements et émotionnels de l’enfant…) ;
  • Bénéfices pour le développement de l’enfant, du fait de la création de liens durables avec le père ;
  • Diminution des tensions au sein du couple ;
  • Moindre impact sur la perte (momentanée) de vie sociale ;
  • Moins de problèmes de santé ou d’épuisement physique pour les parents et l’enfant.
pour une revue, voir Spillebeen, 2021

Une enquête sur le congé de paternité


Malgré les conséquences positives attendues :
Le taux de recours au congé de paternité est de 70% en France (Legendre et al., 2016) (peu d’évolution depuis 2004).
Le congé de paternité permet la répartition de certaines tâches familiales, mais pas une répartition de toutes les tâches familiales ou domestiques (Pailhé et al., 2018).
La dernière enquête – une enquête de la Drees –  sur le congé de paternité en France remonte à 2012 (Legendre et al., 2016).
 

Aucune enquête n’a été réalisée en France depuis l’allongement du congé de paternité en juillet 2021.
 

Partant de ce constat, et un an après l’allongement du congé de paternité, nous proposons une enquête sur le congé de paternité afin de comprendre :

  • les déterminants et les perceptions associés au recours à ce dispositif 
  • les attentes des femmes et des hommes
     

MÉTHODOLOGIE ET ÉCHANTILLON

Enquête quantitative réalisée par la chaire Diversité et Inclusion de l’EDHEC, du 25 avril au 31 mai 2022, sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter…) et dans des réseaux d’entreprises partenaires.

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4 thématiques :

Le recours au congé de paternité

Les représentations quant au rôle du père et aux normes sociales liées à la paternité

La perception d’inclusion, d’égalité et de conciliation travail-famille dans l’entreprise

Les attentes liées au congé de paternité

Un échantillon spécifique

 

  • Il est important de noter que les résultats de cette étude sont à lire en tenant compte de la spécificité de l’échantillon.
  • Du fait du mode de diffusion de l’enquête (réseaux sociaux et réseaux d’entreprises), l’échantillon n’est pas représentatif de la population française :
    • Les hommes sont sous-représentés (32 % des réponses)
    • Les cadres (75 % du total), les personnes fortement diplômées (77 % ont un bac+5 ou plus) et les personnes en emploi (92 % du total) sont sur-représentées
  • Les enseignements concerneront donc essentiellement la population de cadres en emploi.

NOS RÉSULTATS

Un taux de recours au congé de paternité en hausse depuis son allongement

Parmi les 249 hommes ayant répondu à notre enquête :
 

191

ont des enfants

 

143

ont pris un congé de paternité au moins une fois

 

 

Des taux de recours différents selon le moment : 
 

69,8%

des pères ayant eu un enfant avant le 1er juillet 2021 ont pris un congé de paternité
 

94,3%

des pères ayant eu un enfant après le 1er juillet 2021 ont pris un congé de paternité
 

Le recours au congé de paternité semble donc avoir été renforcé depuis son allongement en juillet 2021
 

Un congé paternité plus long, mais sans effet sur le temps d'activité ensuite

portage


Le recours au congé de paternité se fait majoritairement à l’arrivée de l’enfant
: 76 % des pères ayant pris un congé de paternité après le 1er juillet 2021 l’ont pris en même temps que le congé de maternité de leur partenaire.

calendrier


84 % des pères ayant pris un congé de paternité après le 1er juillet 2021 l'ont pris en intégralité
(25 jours). Des différences en fonction de l’âge sont observées : plus le père est jeune, plus la durée du congé de paternité est longue.

biberon


Suite au congé de paternité, 6 % des pères ont modifié leur temps d’activité ou pris un congé parental au-delà de leur congé de paternité (contre 50 % des femmes selon l’Insee, Govillot, 2013).

L’âge et le revenu : les principaux déterminants du recours au congé de paternité

Certains facteurs individuels engendrent un moindre recours au congé de paternité :
 

L’âge

Plus ils sont âgés, moins les hommes ont recours au congé de paternité (on retrouve ce même résultat dans les travaux de la Drees (Legendre et al., 2016)). C’est surtout le cas des plus de 50 ans ou plus.

Éléments explicatifs : 

  • Le congé de paternité existe depuis seulement 20 ans en France : une partie des répondants n’a donc pas eu accès à ce dispositif
  • Les jeunes pères s’impliquent davantage dans l’éducation des enfants (Champagne et al., 2015).

 

 

 

Le revenu

Plus leurs revenus sont élevés, moins les hommes ont recours au congé de paternité (notamment à partir de 4 238€ de revenus mensuels).

Éléments explicatifs : 

  • Le revenu est corrélé avec l’âge : au-delà du revenu, c’est surtout l’âge qui prime.
  • L’indemnisation de l’Assurance Maladie peut ne pas compenser l’entièreté du revenu pour ces plus hauts revenus, ce qui peut générer une perte de revenu et donc représenter un frein.
  • Le revenu est corrélé avec des responsabilités et une charge de travail importantes, ce qui représente un frein au recours au congé de paternité.
     

Prendre soin du bébé : principale raison au recours au congé de paternité

 

  • Les 5 principales raisons du recours au congé de paternité sont :
    • Prendre soin du bébé, pour 91,7 % des pères
    • Passer du temps avec sa/son partenaire (70,7 %)
    • S'occuper des tâches domestiques (ménage, cuisine, courses…) (70,7 %)
    • S'occuper des autres enfants (48,1 %)
    • S'occuper de démarches administratives (31,6 %)
       

LES 4 PRINCIPALES CAUSES DU NON-RECOURS SELON LES PÈRES

Les raisons pour lesquelles les pères ne recourent pas au congé de paternité sont diverses, et dépendent de la situation professionnelle dans laquelle ils se trouvent au moment de l’arrivée de leur enfant.
 

On observe 4 raisons principales :

 

 

  • 34,5 % des pères indiquent ne pas connaître ce dispositif ou ne pas y avoir eu droit, alors même que leur enfant est né après la création du congé de paternité en France
  • 9 % indiquent ne pas avoir pris leur congé de paternité car ils n’avaient pas d’emploi au moment de la naissance, alors même que le congé de paternité peut être pris pendant une période de chômage
  • 5 % déclarent que leur employeur ne leur a pas permis de prendre leur congé de paternité, alors même qu’une entreprise ne peut pas s’y opposer

 

 

  • Une charge de travail trop importante, pour 28% des pères n’ayant pas pris de congé de paternité
  • Une situation d’emploi trop précaire, pour 7% des répondants
     

 

 

  • 16% des pères indiquent qu’ils ne pouvaient pas risquer d’avoir moins de revenu
     

 

 

  • Elles font écho aux stéréotypes de genre
    • 10 % pensent que le congé de paternité n’est pas nécessaire ou que c’est de la responsabilité de la mère de prendre soin d’un nouveau-né
    • 9 % indiquent ne pas avoir pris leur congé de paternité car la mère n’avait pas d’emploi au moment de la naissance : sous une apparence d’une absence de besoin, ce que cache ici la question du rôle du père
       

Le poids des normes et des représentations sociales sur le (non-)recours

Analyse du rôle des stéréotypes de genre dans le recours au congé de paternité

 

  • Afin de mieux comprendre le rôle des stéréotypes de genre dans le recours au congé de paternité, nous avons analysé l’influence de 5 facteurs sur ce recours :
    • Les normes sociales associées au congé de paternité
    • La conception du rôle du père
    • La perception de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise
    • La perception de l’inclusion dans l’entreprise
    • La culture d’équilibre travail-famille dans l’entreprise
  • Parmi ces 5 facteurs étudiés, 3 facteurs ont un lien significatif avec le recours au congé de paternité : les normes sociales, sa propre conception du rôle du père et sa perception de l’égalité femmes-hommes dans son entreprise

Le poids des normes sociales dans le recours au congé de paternité

 

  • Les normes sociales influencent positivement le recours au congé de paternité, toutes choses égales par ailleurs.
  • Plus précisément, c’est la perception que l’on se fait de ces normes qui joue → Plus on pense que notre partenaire, nos ami(e)s ou encore nos collègues approuveraient notre décision de bénéficier du congé de paternité, plus on aura tendance à y recourir. Et inversement…
  • Au-delà de l’avis de l’entourage, c’est surtout les comportements des amis masculins qui influencent les décisions en matière de congé de paternité : le recours au congé de paternité est plus important parmi les hommes qui pensent que « la majorité de [leurs] amis hommes concernés prennent leur congé de paternité ».
     

La conception du rôle du : une influence significative dans le recours au congé de paternité

  • La conception que l’on a des rôles familiaux influence également le recours au congé de paternité, toutes choses égales par ailleurs.
  • 2 conceptions du rôle du père s’opposent :
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Une vision traditionnelle, genrée
: un père responsable de la discipline, devant pourvoir aux besoins de sa famille, et moins naturellement doué pour les soins aux enfants que la mère.

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Une vision moins traditionnelle, moins genrée
: un père devant passer autant de temps avec ses enfants que la mère, aussi impliqué dans les soins que dans les jeux avec les enfants, et devant faire passer son travail avant ses enfants.

  • Plus les pères ont une vision traditionnelle du rôle du père, moins ils recourent au congé de paternité. Par exemple, les pères qui pensent que « les mères sont naturellement plus sensibles lorsqu’elles donnent des soins aux bébés que les pères » recourent moins au congé de paternité que les autres hommes.

Sa perception d’égalité femmes-hommes dans son entreprise : une influence significative dans le recours au congé de paternité

 

  • La perception de l’égalité femmes-hommes dans son entreprise influence négativement le recours au congé de paternité, toutes choses égales par ailleurs → Plus les hommes trouvent que leur entreprise est égalitaire, moins ils recourent au congé de paternité.
  • Ce résultat peut sembler contre-intuitif de prime abord. Deux éléments d’explication peuvent être mis en avant : 
    • Percevoir son entreprise comme égalitaire ne veut pas forcément dire qu’elle l’est… De manière générale, les hommes ont plus tendance que les femmes à considérer que leur entreprise est égalitaire. En effet, certains hommes ne discernent pas les inégalités que subissent les femmes, soit parce qu’ils ne les vivent pas, soit parce qu’ils les nient.
    • De plus, notre enquête révèle que les hommes qui perçoivent leur entreprise égalitaire sont aussi ceux qui ont une vision traditionnelle du rôle du père : outre le fait que ces hommes aient des standards peu exigeants de l’égalité femmes-hommes (qui peut les amener à la surévaluer), ils n’estiment pas que leur rôle soit de s’occuper d’un nouveau-né.

→ Ainsi, les hommes qui ont une vision plus égalitaire de leur entreprise ont tendance à moins recourir au congé de paternité car ce sont aussi ceux qui ont une vision plus traditionnelle des rôles des parents. 
 

Le congé de paternité : un vecteur d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

80 % des personnes ayant répondu à notre enquête indiquent que le congé de paternité contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à le penser (écart de 7 points)
  • Les jeunes sont plus nombreux que les seniors à le penser (écart de 15 points)
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Les femmes considèrent plus que les hommes que le congé de paternité est vecteur d’égalité professionnelle. Elles sont davantage en attente d’un équilibre du risque de la parentalité et d’un changement des mentalités sur les questions familiales au sein des entreprises. 
D’ailleurs, 16 % des personnes ayant répondu soulignent que le congé de paternité est insuffisant en l’état pour permettre d’atteindre l’égalité femmes-hommes.

Au contraire, les hommes, plus que les femmes, considèrent que le congé de paternité n'est pas un levier primordial de l'égalité entre les femmes et les hommes.
 

 

Le congé de paternité : un triple impact familial, professionnel et sociétal

Le congé de paternité a un impact à la fois sur la sphère familiale, la sphère professionnelle et la société dans son ensemble.
 

Égalité familiale (228 citations)

Impliquer le père dans les tâches du foyer


« Il permet aux hommes dès la naissance de l'enfant de ne pas se sentir moins concerné par les soins du bébé. »

homme, cadre, 56 ans

Autonomiser et responsabiliser le père


« [Il s’agit d’une] immersion pour le père dans ce que représente réellement s'occuper d'un enfant […], être là plus sur la durée et de façon autonome et moins en soutien de la mère. »

femme, cadre, 33 ans

Permettre au père d'être auprès de son enfant


« Les parents doivent pouvoir passer du temps avec leur enfant, surtout les premier mois. »

homme, profession intermédiaire, 33 ans

Égalité professionnelle (237 citations)

Uniformiser le risque


« [Cela] limite les discriminations des femmes à l'embauche. A compétences égales, certains employeurs recrutent des hommes en se disant qu'ils ne partiront pas en congé s'ils ont des enfants. »

homme, cadre, 34 ans

Changer les mentalités


« Rendre les sujets de bébé et de famille une préoccupation masculine est le seul moyen pour qu'ils soient adressés en entreprise et que la mentalité globale des employeurs change vis à vis du sujet de la vie familiale, les hommes ayant encore majoritairement le pouvoir en entreprise. »

femme, cadre, 38 ans

Des femmes plus sereines


« Les femmes peuvent reprendre le travail sereinement en sachant leur enfant gardé par le père. »

femme, cadre, 37 ans

Égalité sociétale (63 citations)

Changer les mentalités


« Il devrait contribuer, par l'expérience vécue, à faire évoluer les représentations des femmes et des hommes sur la parentalité. »

femme, cadre, 56 ans

Donner les mêmes droits


« [Il permet de] tendre vers les mêmes droits/obligations entre les hommes et les femmes. »

femme, employée, 29 ans

Quels aménagements souhaitent les femmes et les hommes ?

Le congé de paternité : les aménagements attendus 

 

  • Le congé paternité doit être renforcé pour près de 90 % des personnes interrogées. En priorité :
    • 36 % d’entre elles plébiscitent un congé de paternité entièrement obligatoire
    • 33 % sont favorables à un allongement de sa durée
    • 16 % attendent une meilleure indemnisation

 

  •  Les femmes plébiscitent plus les deux premières mesures (plus de 5 points d’écart) et les hommes davantage la troisième (2 points de différence).
     


 

  • Au-delà de ces mesures qui ne sont pas à la main des entreprises, les personnes ayant répondu à notre enquête ont exprimé de réelles attentes à l’égard de leur entreprise :
    • Faire évoluer la culture d’entreprise afin de normaliser le recours au congé de paternité et l’engagement des pères au sein du foyer → par exemple, communiquer sur le congé de paternité (42 citations)
    • Mettre en place des mesures incitatives → par exemple, proposer un complément/maintien de salaire (46 citations)
    • Favoriser une organisation favorable à la prise du congé de paternité → par exemple, anticiper l'absence du collaborateur (50 citations)
       

Formation des managers aux enjeux de la parentalité

Homme, cadre, 49 ans

Un complément de salaire car quand la mère est [en ] congé maternité, si le père prend son congé paternité ça fait une grosse baisse de revenus qui n'est pas possible.

Femme, cadre, 39 ans

Pour des besoins d'organisation : encourager les futurs parents à prévenir dès le début de la grossesse en créant un cadre bienveillant les mettant à l'aise pour ce faire.

Femme, cadre, 26 ans

Valoriser la prise de congé paternité en proposant aux pères qui les ont pris d'en parler.

Femme, cadre, 53 ans

Communiquer largement sur le congé et encourager les pères à le prendre.

Femme, cadre, 48 ans

Des entretiens de départ et de retour de congés maternité et paternité afin d'organiser avec le ou la salarié.e son temps de travail et répondre au mieux à ses préoccupations afin de garantir la qualité de son équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Femme, cadre, 32 ans

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Culture d’entreprise (160 citations)

  • Communiquer sur le congé de paternité (42)
  • Promouvoir/Valoriser le congé de paternité (15)
  • Informer sur les droits (15)
  • Sensibiliser / Former les managers (11)
  • Figure d'exemple du management (10)
  • S'assurer de l'absence d'impact négatif sur la carrière (7)
  • Accepter le congé de paternité comme quelque chose de normal (6)
  • Réduire la stigmatisation (6)
  • Accompagner les nouveaux pères/parents (4)
  • Faire témoigner des pères (role model) (4)
  • Ateliers/séminaires sur la parentalité (4)
  • Promouvoir l’équilibre vie pro-perso (4)
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Mesures incitatives (86 citations)

  • Proposer un complément / maintien de salaire (46)
  • Encourager les collaborateurs à le prendre (14)
  • Congé parental à partager entre les 2 parents (7)
  • Le proposer systématiquement aux nouveaux parents (4)
  • Offrir des jours supplémentaires (4)
  • Proposer une prime / augmentation (4)
  • Proposer une fragmentation du congé de paternité (4)
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Organisation au sein de l'entreprise (80 citations)

  • Anticiper l'absence du collaborateur (50)
  • Déclarer le congé paternité en amont (7)
  • Mettre en place un accompagnement RH (entretiens…) (6)
  • Proposer une nouvelle organisation du travail pour les pères (télétravail, nouveaux horaires...) (4)
  • Organiser le retour du père en entreprise (4)
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Mesures coercitives (91 citations)

  • Le rendre obligatoire (44)
  • Rendre le congé paternité égal au congé maternité (20)
  • L’allonger (18)

CONCLUSION

 

 

L’enquête révèle des résultats encourageants quant au recours et aux attentes des français et françaises relatifs au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il semblerait, d’une part, que le taux de recours à ce congé ait augmenté depuis l’allongement de sa durée en juillet 2021, passant de 70% à 94%. D’autre part, les jeunes générations paraissent plus enclines à utiliser ce dispositif, l’âge étant, avec le revenu, un des principaux déterminants du recours au congé de paternité. Pour autant, il n’y a pas eu de « ruissellement » à la suite du congé de paternité : 16 % des pères ont pris moins de 25 jours et seuls 6 % ont modifié leur temps d’activité ou pris un congé parental au-delà de leur congé de paternité. Or, l’importance des effets du congé paternité dépend de la durée pendant laquelle les pères prennent ce congé (Pailhé et al., 2018 ).

Concernant la décision de prendre un congé paternité, elle est particulièrement influencée par trois facteurs parmi les cinq testés à travers cette enquête, il s’agit : 1) des normes sociales ; 2) la conception du rôle du père ; et 3) la perception de l’égalité des sexes en entreprise.

porte voix

Par ailleurs, on constate de fortes attentes relatives à ce dispositif : pour 80 % des personnes interrogées, le congé de paternité est un vecteur d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et 90 % des individus attendent un renforcement de ce congé.

Trois principaux aménagements sont attendus afin de faire évoluer le congé paternité :

  • la transformation des normes sociales liées au congé de paternité, notamment via des changements dans la culture d’entreprise (campagne de sensibilisation,  d’incitation, accompagnement RH, etc.).
  • travailler sur les motivations et les freins des hommes à la prise de ce congé.
  • cela passe notamment via une communication au sein des entreprises ou à l’échelle nationale sur le congé de paternité mais également sur les stéréotypes associés, afin d’en diminuer la stigmatisation et de le normaliser.

En outre, d’autres politiques publiques et privées pourraient permettre de lever les freins au recours au congé de paternité telles une réflexion sur l’indemnisation pour limiter la perte de salaire ; la communication sur le congé de paternité pour lutter contre la méconnaissance des droits et une meilleure anticipation de l’absence de la personne, car la charge de travail est un des principaux freins du non-recours.

SYNTHÈSE

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Les résultats de l’enquête montrent que le recours au congé de paternité est en hausse. Dans cette étude, 94 % des pères ayant eu un enfant après le 1 er juillet 2021 ont pris ce congé, contre seulement 70 % des pères auparavant. En revanche, seuls 6 % des pères ont modifié leur temps d’activité ou pris un congé parental suite à leur congé de paternité.

En outre, l’enquête fait ressortir 4 raisons principales au non-recours au congé de paternité : la méconnaissance du dispositif ; l’emploi et notamment une charge de travail jugée trop importante ; la potentielle perte de revenu associée à ce congé ; et une conception traditionnelle du rôle du père rappelant les stéréotypes de genre.

A l’inverse, 3 principaux facteurs influencent le recours au congé de paternité : les normes sociales et notamment la manière dont on pense que nos proches approuveraient ou non la prise de ce congé ; la conception plus ou moins traditionnelle du rôle du père ; et la perception de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise.

Par ailleurs, pour près de 90 % des répondant.es, le congé de paternité est un dispositif qui doit être renforcé, notamment via une obligation à la prise de ce congé, un allongement de sa durée ou une meilleure indemnisation. Enfin, l’enquête propose des perspectives d’évolutions pour les organisations telles le fait de travailler sur la culture d’entreprise ou d’anticiper l’absence du collaborateur.

LES AUTEURES

Directrice de la Chaire Diversité & Inclusion, Professeure de management
Chargée d'étude dans la chaire Diversité & inclusion
Docteure en économie

À propos de la Chaire Diversité et Inclusion

Créée en 2016, la Chaire Diversité et Inclusion de l'EDHEC s'appuie sur son expertise académique et son expérience du terrain pour penser et mettre en oeuvre de nouvelles méthodes, imaginer des outils à même de faire progresser l'inclusion et l'équité et contribuer à la justice sociale.
 

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BIBLIOGRAPHIE

 

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