La génération Z au travail : quelles valeurs et quelles attentes professionnelles ?

Le rêve d'un emploi de 9 h à 17 h et d'une longue ascension laborieuse dans la hiérarchie de l'entreprise est révolu.

Il est remplacé dans les aspirations professionnelles des jeunes d'aujourd'hui par un environnement agile, avec des horaires flexibles, la liberté de changer fréquemment de poste et une plus grande influence sur la mission de l'employeur.

C'est la grande conclusion d'une nouvelle enquête menée auprès de la génération Z en Europe.

L'enquête menée par l'EDHEC NewGen Talent Centre, le Gen Z Lab de JobTeaser a permis d'interroger 9 332 adultes âgés de 18 à 30 ans sur leurs attentes en matière d'emploi et de carrière. Le sondage a été réalisé dans sept pays européens : France, Allemagne, Royaume-Uni, Belgique, Espagne, Italie et Luxembourg.

Les réponses brossent le portrait d'une génération dont la relation avec leurs employeurs est fondamentalement différente de celle des générations précédentes. Le modèle du XXe siècle, caractérisé par des processus stricts, des horaires rigides, des hiérarchies descendantes et un engagement de plusieurs décennies envers une seule grande entreprise, appartient désormais au passé.

Au contraire, les jeunes adultes d'aujourd'hui sont davantage motivés par une mission, désireux de dialoguer avec leurs supérieurs et favorables à une flexibilité dans leurs horaires et leurs mois de travail. Leur priorité n'est pas un salaire élevé, même si celui-ci occupe une place importante. Au contraire, pour six personnes sur dix, l'objectif principal est de trouver un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée..

Le plus remarquable est peut-être qu'ils souhaitent généralement ne s'engager que pour un an dans leur premier emploi, de préférence dans une petite ou moyenne entreprise. Cette aspiration diffère considérablement de l'ancien modèle qui consistait à rechercher un emploi stable et à long terme après les études supérieures.

Une enfance marquée par les bouleversements mondiaux et les réseaux sociaux

Pour comprendre la génération Z, il faut d'abord considérer le monde dans lequel elle a grandi. Les plus âgés ont atteint l'âge adulte à une époque marquée par de bouleversements géopolitiques, économiques et technologiques considérables. Ils ont vécu les guerres en Irak et en Afghanistan, la crise financière mondiale, la crise de la dette européenne, la pandémie de COVID-19, la flambée de l'inflation et l'intelligence artificielle.

Leur première impression du monde a été façonnée par l'iPhone et les réseaux sociaux. La forte augmentation du prix de l'immobilier a rendu le chemin d'accès à la propriété très compliqué et, conjuguée à une hausse significative des frais de garde d'enfants et des frais universitaires, cette situation les a amenés à repousser le mariage et la fondation d'une famille.

Ces changements ont transformé les aspirations professionnelles à long terme des jeunes et la façon dont ils perçoivent leurs employeurs . Ce n'est pas qu'ils soient déloyaux ou instables, comme certains observateurs les ont décrits, mais plutôt qu'ils souhaitent une carrière qui ne les lie pas à un bureau ou même à un titre professionnel. Ils veulent avoir la liberté d'essayer différents rôles, d'être en dialogue constant avec leurs supérieurs et d'avoir le sentiment de participer à une mission plus large, qui a un impact direct sur la société ou l'environnement.

Les réseaux sociaux leur ont donné un sentiment d'autonomie plus fort à un âge plus précoce que les générations précédentes. Aujourd'hui, alors qu'ils entrent sur le marché du travail, ils ne considèrent plus leurs employeurs comme de simples signataires de leur chèque de paie, mais comme des vecteurs d'un changement plus large visant à rendre le monde meilleur. Ayant perdu confiance dans la capacité des grandes institutions à apporter des changements, ils souhaitent agir eux-mêmes par le biais du secteur privé.

Une mise en garde toutefois : ils se montrent également sceptiques à l'égard des grandes entreprises. Ils préfèrent travailler pour une petite ou moyenne entreprise. Mais malgré l'essor du télétravail depuis 2020, ils ne souhaitent pas nécessairement travailler à domicile toute la semaine. Ils préfèrent plutôt combiner le travail au bureau, la collaboration avec leurs collègues étant essentielle à leurs yeux, et la possibilité de s'occuper de leurs affaires personnelles à différents moments de la journée ou de la semaine.

Pensez, peut-être, à quelque chose de moins rigide et hiérarchisé qu'une grande banque, mais pas aussi libre qu'une start-up de la Silicon Valley...

Une forte envie de mobilité professionnelle et de changement d'orientation

Les adultes de la génération Z considèrent le début de leur carrière comme une expérience transitoire et ne s'attendent pas à rester longtemps à leur premier poste, idéalement un an. La moitié d'entre eux préfèrent les contrats à durée déterminée ou le statut d'indépendant.

Ainsi, une approche profondément renouvelée de la carrière est en train de voir le jour, caractérisée par la mobilité plutôt que par la permanence. Avant même d'entrer sur le marché du travail, les futurs diplômés anticipent déjà des changements de rôle ou de secteur d'activité.

Deux personnes sur trois affirment qu'un salaire plus élevé les inciterait à rester plus longtemps dans une entreprise. Une large majorité ajoute qu'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de bonnes relations avec les collègues renforceraient leur loyauté envers l'entreprise.

Certains envisagent même une reconversion professionnelle complète, 56 % d'entre eux par choix personnel et 39 % par contrainte. Ils semblent intégrer de manière proactive la volatilité d'un monde plus incertain dans leur planification de carrière. Cette incertitude est étroitement liée à la rapidité des évolutions technologiques : 34 % s'inquiètent de l'impact de l'IA sur leur futur emploi et 28 % craignent que celui-ci devienne rapidement obsolète.

Un défi RH, mais aussi une formidable opportunité

Les employeurs peuvent remodeler le lieu de travail pour s'adapter à cette évolution des mentalités chez les jeunes adultes. Ils peuvent notamment proposer de nouveaux rôles et responsabilités, accorder une plus grande autonomie dans la gestion de projets, faciliter la mobilité interne ou soutenir les interruptions de carrière. Sont détaillées ci-dessous d'autres recommandations et exemples d'entreprises qui prennent des mesures pour fidéliser les employés de la génération Z :

• Un processus de recrutement transparent est essentiel. Les jeunes sont plus susceptibles de répondre à des offres d'emploi qui mentionnent le salaire et les valeurs de l'entreprise. La rapidité est cruciale : ils souhaitent idéalement obtenir une réponse dans un délai d'une à deux semaines.
• Raccourcissez la hiérarchie de l'entreprise en réduisant le nombre de postes entre les niveaux les plus bas et les plus élevés. En 2024, SCOR, une société française de réassurance, a réduit le nombre de ces postes de 10 à 7.
• Forvis Mazars, un cabinet d'audit, a accordé à ses employés ayant cinq ans d'ancienneté un congé payé de trois mois pour mener à bien un projet personnel en lien avec l'entreprise et a accordé un congé parental de 70 jours au deuxième parent.
• Instaurez un dialogue permanent entre les managers et les jeunes employés. Il est très important pour eux de pouvoir donner leur avis sur l'entreprise, cela renforce la confiance.