L’ENGAGEMENT DES JEUNES GÉNÉRATIONS EN ENTREPRISE : LA NOUVELLE DONNE

Publié le 31 mars 2021.


Le marché de l’emploi mondialisé, très favorable aux jeunes diplômés depuis plusieurs années, a placé l’attraction et la fidélisation des talents au centre des préoccupations des entreprises. Avec la crise, les cartes sont rebattues. Recruter plus facilement n’exonère pas les organisations d’apporter une réponse aux questions de sens, d’impact et d’utilité sociale des emplois qu’elles proposent aux jeunes générations.

C’est le constat que dressent le cabinet de conseil BearingPoint et l’EDHEC NewGen Talent Centre à travers une étude conjointe menée auprès de jeunes collaborateurs et de grandes entreprises.

L’entreprise ne fait l’objet ni de défiance ni de désintérêt de la part des jeunes générations. En revanche, elle doit répondre à de nouvelles attentes. Son engagement pour les grands enjeux du monde est désormais la contrepartie de l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise.  

Collaborateurs : des aspirations contemporaines

Les nouvelles générations sur le marché du travail, portent les idéaux et les défis propres à leur époque. Dans leurs choix professionnels, trois priorités émergent :

  • Participer à une aventure collective, qui dépasse le cadre strict de leur travail, est un puissant moteur d’engagement pour les jeunes collaborateurs qu’ils perçoivent comme un encouragement à mettre leurs atouts personnels au service de l’entreprise.
  • Les jeunes actifs veulent éprouver des méthodes de travail innovantes, favorisant l’esprit d’équipe, au sein d’espaces collaboratifs. Ils valorisent un environnement de travail bienveillant et l’acquisition de nouvelles compétences comme facteurs clés de motivation.
  • L’un des critères de motivation différenciant est désormais l’impact de l’entreprise sur son environnement et sa capacité à répondre aux problématiques de diversité et d’inclusion. Un enjeu auquel les femmes sont particulièrement sensibles (16 points d’écart avec leurs homologues masculins).

 

Face aux défis planétaires, les jeunes actifs aspirent à ce que leur entreprise s’engage et soit comptable des conséquences de son modèle de croissance. La garantie de bonnes conditions de travail (59 %), la lutte contre la corruption et le respect des droits humains (57 %) sont leurs trois défis prioritaires, au même titre que la mesure et le contrôle de l’impact environnemental (57 %). S’ils ont confiance en la capacité des organisations à assurer un cadre de travail épanouissant, ils doutent en revanche de leur engagement environnemental et se méfient du greenwashing.

 

 

En définissant l’engagement par l’alignement aux valeurs, au sens du collectif et au challenge, les jeunes générations ont redessiné ce qui donne du sens au travail : apprendre, s’épanouir, prendre des responsabilités, tout en maintenant un équilibre vie professionnelle/vie privée satisfaisant. Pour ces jeunes, réussir c’est avoir un impact utile socialement, c’est participer à une aventure collective porteuse de sens. Le challenge du management de demain sera donc de cultiver l’engagement des collaborateurs autour de valeurs et d’objectifs partagés 

                                    Manuelle Malot, Directrice de l’EDHEC NewGen Talent Centre

 

Entreprises : des stratégies d’engagement différenciées

En dépit de la crise sanitaire et économique, le recrutement des jeunes diplômés s’inscrit toujours dans une compétition globale et dans un contexte de pénurie des talents. Certaines entreprises n’hésitent donc pas à mettre en place des politiques RH offensives en proposant des formations sur mesure, du mentorat et une organisation du travail en mode projet.

De la même manière, la crise de la Covid-19 a été l’occasion de refonder le contrat social qui lie l’entreprise à ses collaborateurs. La transformation des modes de travail et de management, favorisée par la pandémie se révèle être une nouvelle priorité.

  • Pratique appréciée des collaborateurs, le télétravail rend cependant plus difficile l’intégration des nouveaux entrants dans l’entreprise et leur prise de fonction. Certaines organisations optent pour des solutions plus flexibles - journées en horaires décalés ou temps partiel -, des mesures qui s’accompagnent souvent d’espaces de travail repensés autour d’une plus grande modularité.
  • Pour répondre à la demande croissante des plus jeunes pour des missions et expériences diversifiées, les entreprises renforcent leur offre de parcours collaborateur, facilitent la mobilité à l’international et accélèrent les évolutions de carrière. La formation est également un levier puissant sur lequel les entreprises s’appuient pour renforcer l’engagement.
  • L’implication de l’entreprise en faveur de la diversité est régulièrement saluée par les collaborateurs surtout lorsque celle-ci est soutenue par des actions fortes : mise en place de l’équité salariale hommes-femmes ou engagement de l’entreprise dans des combats sociétaux.
  • Permettre au collaborateur de consacrer des jours ouvrés à des actions caritatives auprès de la Fondation de leur entreprise ou d’une association partenaire est une initiative également plébiscitée par les jeunes générations d’actifs.

 

 Attribuer l’évolution des attentes aux jeunes générations serait un raccourci trop simple. C’est bien la société dans laquelle nous vivons et travaillons qui évolue. Simplement, les jeunes générations s’expriment plus fortement sur le sujet et deviennent, sans le vouloir, les porte-paroles des attentes de tous les employés 

Olivier Parent du Chatelet, associé Bearing Point

 

La culture d’entreprise, levier de fidélisation

La culture d’entreprise est vecteur clé d’engagement. Elle influe sur le quotidien des salariés et sur leur épanouissement. Pour la renforcer, celles-ci proposent à leurs collaborateurs d’en devenir les ambassadeurs en leur donnant la parole pour témoigner de leur expérience et la partager sur leurs canaux de communication.

 

 

Pour en savoir davantage sur l’étude

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