Le lieu de travail coopératif commence par la citoyenneté

Alors que certains travaillent de manière autonome avec peu d'encadrement, d'autres ont besoin d'une surveillance constante et quelques-uns peuvent créer des frictions avec la direction, interrompant le flux de travail et remettant en question la direction et les motivations.  Dans le meilleur des cas, les collaborateurs s'entraident, partagent des informations et la courtoisie règne, créant un climat de coopération organisationnelle propice à l'efficacité et à l'apprentissage.  À l'inverse, les équipes peuvent souffrir de comportements pernicieux et contre-productifs tels que le parasitisme, le cynisme et le manque de socialisation.

Une étude de l'EDHEC [1], a révélé que sur 10 managers qualifiés, entre trois et cinq rencontrent quotidiennement des situations de mauvaise coopération sur le lieu de travail (absentéisme, flânerie, absence de réponse aux courriels, mauvaises habitudes de communication, incapacité à contribuer aux équipes, etc. Mais comment obtenir une coopération vertueuse de la part de chaque partie prenante ?

Quels sont les facteurs qui façonnent les vertus sociales telles que la coopération ?

Les formes modernes d'entreprises sont particulièrement vulnérables à l'affaiblissement de la vertu, car plus le nombre de personnes et de groupes est élevé, plus il devient possible de profiter de la situation, de tricher et de s'engager dans des activités individualistes qui n'accordent pas la priorité au bien commun. La probabilité que divers groupes culturels travaillent aujourd'hui au sein des organisations remet également en question l'équilibre des mentalités, avec un risque accru de confrontation entre différents systèmes de valeurs et des normes et objectifs sociaux concurrents. Les grandes organisations composées de personnes non apparentées sont particulièrement exposées aux dangers des engagements conflictuels, des loyautés et des différences culturelles, car elles impliquent souvent de multiples coalitions et groupes d'intérêt dont les comportements collectifs sont en concurrence pour des ressources limitées. Les perceptions de l'égalité, de l'équité, de la confiance, du devoir, de l'honneur et de l'engagement peuvent varier considérablement. Une culture d'entreprise qui récompense les parties prenantes pour leur comportement citoyen vertueux investit dans son propre capital social, une caractéristique intangible du comportement de groupe dont on pense qu'elle est à la base même des économies prospères.

Une culture d'entreprise qui récompense les parties prenantes pour leur comportement citoyen vertueux investit dans son propre capital social, une caractéristique intangible du comportement de groupe qui est considérée comme étant à la base même des économies prospères.

Cinq facteurs clés favorisent le comportement de citoyenneté organisationnelle, propice à un climat de coopération.

1. Les processus d'embauche et d'évaluation devraient inclure une évaluation du potentiel de coopération d'une personne, indépendamment de ses compétences techniques. La serviabilité, la solidarité, la générosité et la bonne volonté spontanée sont des atouts essentiels du capital humain qui restent trop discrets dans les politiques de ressources humaines.
2. Le compromis salaire/effort requis pour effectuer un travail doit garantir qu'aucun membre n'ait l'impression que coopérer lui coûte cher. Cette équation coût/bénéfice doit faire l'objet d'un suivi permanent et prendre en considération les réalités de terrain des entreprises concurrentes et de l'économie locale.
3. Un sentiment d'équité doit encadrer les différences de salaires, de tâches, de responsabilités et de privilèges. Une distribution efficace de l'équité peut impliquer des normes, des procédures et des pratiques orientées vers la conformité (politiques d'embauche, conditions de travail, clarification des rôles, instructions, contrôle de la qualité, retour d'information et promotion) qui normalisent les attentes.
4. Bien qu'un trop grand nombre de règles puisse créer un environnement de rigidité et de suspicion, les règles sont vitales et il est essentiel de les faire respecter par toutes les parties prenantes.  Les règles formelles et informelles et leur application sont nécessaires parce que la justice crée des certitudes qui protègent les individus contre le risque d'être exploités et minimisent le parasitisme. Une communauté qui respecte les règles fait la promotion d'une grande valeur accordée à l'égalité, à l'équité et à la responsabilité.
5. La disposition altruiste d'un leader, la maîtrise de soi du narcissisme et la réputation vertueuse des leaders renforcent la confiance dans l'organisation et établissent un modèle que les individus peuvent imiter.

Si l'un des cinq piliers du comportement citoyen se raréfie dans une organisation, les coopérateurs naturels (altruistes) commenceront à s'abstenir d'être serviables et généreux car l'environnement devient trop prédateur et coûteux pour les vertueux. Les organisations confrontées à un déficit de coopération seront obligées de consacrer beaucoup de temps aux procédures comptables pour comptabiliser les cotisations et les dettes afin de créer un sentiment d'équité et de justice, qui sont les fondements d'un état d'esprit coopératif.

Construire l'entreprise coopérative

Malheureusement, la citoyenneté sur le lieu de travail est beaucoup moins répandue qu'on ne le pense. Dans une recherche menée à l'EDHEC Business School, près de la moitié des personnes interrogées dans le cadre d'une enquête sur la coopération ont fait état d'une répartition inégale du travail et des avantages, du narcissisme des dirigeants et de l'absence de règles et d'application des règles. Les problèmes de stress au travail semblaient émerger de ces violations, créant une faible implication et un sentiment de futilité.

Les psychologues organisationnels rappellent à leurs lecteurs que les gens ne sont pas seulement motivés par des récompenses tangibles telles que le statut ou l'argent, mais qu'ils sont également susceptibles de rechercher des récompenses intangibles complexes au travail, telles que la reconnaissance, l'admiration, l'amitié, le bonheur et l'estime de soi. En récompensant les comportements vertueux et en mettant en œuvre une norme de citoyenneté où ces caractéristiques deviennent importantes et visibles, les organisations peuvent construire une entreprise coopérative où toutes les parties prenantes se sentent en sécurité, reconnues et réellement impliquées dans un projet collectif. Les indicateurs de bien-être et de climat des entreprises coopératives comprennent le comportement altruiste, la conscience professionnelle, l'esprit sportif, la courtoisie, l'humour et le bonheur. Ils constituent les fondements d'une communauté de personnes autonomes capables de faire face aux tempêtes imprévisibles des marchés, de la concurrence et des perturbations.

Les groupes dont les normes culturelles favorisent cette dynamique pro-sociale complexe qui équilibre le bien-être de l'individu et du groupe sont susceptibles d'être plus durables

Gestion d'une équipe coopérative

Un avantage concurrentiel est conféré aux groupes capables de favoriser les incitations morales, motivationnelles et matérielles qui poussent les groupes à être pro-sociaux. Si les organisations sont soumises aux mêmes forces évolutives de concurrence, d'aptitude et de sélection que n'importe quel groupe humain au cours de l'histoire, les personnes coopératives, les règles coopératives et une morale coopérative sont des atouts évolutifs parce qu'ils créent un avantage concurrentiel au niveau du groupe - aux niveaux micro, méso et macro. Les groupes qui ont des normes culturelles favorisant cette dynamique pro-sociale complexe qui équilibre le bien-être de l'individu et du groupe sont susceptibles d'être plus durables.  Bien que la gouvernance soit essentielle pour maintenir cet équilibre et éviter les violations de la coopération, la personnalité d'un leader exceptionnel qui change la donne n'est qu'un élément de cette dynamique. Le potentiel de coopération ascendante nourri par la famille, les systèmes éducatifs, l'inclination spirituelle et la culture apporte le bénéfice à long terme le plus important à la société.

Si les managers soupçonnent un déficit de coopération dans leur environnement de travail, ils doivent poser certaines questions qui peuvent aider à remédier à une situation locale :

Le travail, les responsabilités et les récompenses sont-ils répartis équitablement aux yeux des participants ?

Les règles sont-elles claires et appliquées par tous ?

Des mesures suffisantes sont-elles prises pour lutter contre la tricherie et le parasitisme ?

Le travail est-il conçu pour aider les employés à atteindre leurs objectifs ou sert-il avant tout les objectifs de la direction ?

Les coopérateurs et les altruistes sont-ils récompensés ?

La disposition à la coopération est-elle intégrée dans les objectifs d'embauche, de formation et d'évaluation de mon organisation ?

Envie d'en savoir plus ?

Argyle, M., 1991. Co-operation: The basis of sociability. New York: Routledge.

Kabasakal, H. & Bodur, M., 2004. Humane orientation in societies, organizations and leader attributes. Thousand Oaks, CA: Sage.

McCrae, R. & Allik, J. éds., 2002. The five factor model of personality across cultures. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.

Nowak, M. & Highfield, R., 2012. Super cooperators: Beyond the survival of the fittest. London: Canongate.

Pinker, S., 2002. The blank slate: The modern denial of human nature. New York: Penguin Books.

Tomasello, M., 2009. Why we cooperate. Cambridge: MA: MIT Press.

Uslaner, E., 2004. Trust as a moral value. Oxford: Oxford University Press.

Wilson, E., 2012. The social conquest of the earth. London: Liveright.

Witte, A. & Tensaout, M., 2017. Mapping the Cooperative Landscape: Spatializing an Intangible Social Capital Variable. World Values Research, 9(3), pp. 1-34.

[1] Cette estimation est basée sur des enquêtes menées auprès de plus de 600 professionnels représentant quinze pays, principalement la France et les États-Unis.