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"Modèles internes d'autorité" : comment influencent-ils nos relations professionnelles ?

Sylvie Deffayet Davrout , Professor, Leadership Development Chair Director

Dans cet article, initialement publié dans Harvard Business Review France, Sylvie Deffayet Davrout, professeure à l'EDHEC et directrice de la chaire en Développement du leadership, s'interrogent sur les mécanismes qui poussent les individus à accepter (ou non) l'autorité - i.e le leadership - exercé sur eux.

Temps de lecture :
2 fév 2024
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En tant que « follower », quels sont les mécanismes qui nous font reconnaître de l’autorité à l’autre, et comment cela peut-il nous renseigner sur notre manière d’exercer le leadership à notre tour ?

 

Nous avons vu que les « followership studies » s’intéressent aux raisons pour lesquelles nous suivons les leaders. Parmi toutes ces raisons, il y a notre façon toute personnelle d’autoriser l’autre à exercer son pouvoir ou son autorité sur nous, sur base de motifs subjectifs que sont nos « modèles internes d’autorité » (« Authority at Work : Internal Models and Their Organizational Consequences », de William A. Kahn et Kathy E. Kram, The Academy of Management Review, 1994).

 

Cette grille de lecture provient de la théorie de l’attachement, appliquée au monde managérial par William A. Kahn et Kathy E. Kram en 1994. Elle part de l’idée que nous vivons nos relations d’autorité à partir de dimensions personnelles profondes, bien souvent inconscientes, issues de la manière dont nous avons vécu nos premières relations d’autorité.

 

Par conséquent nous abordons le monde organisationnel avec un ensemble de repères déjà fortement constitués qui nous fait aborder l’autorité et ceux qui l’incarnent :

  • soit comme source de sécurité, de développement et d’autonomie, c’est le cas du modèle dit « interdépendant » ;
  • soit comme source d’anxiété ou d’insécurité, avec ici deux modèles, le dépendant ou le contre-dépendant.

 

Comment fonctionnent ces fameux modèles internes d’autorité ?

Comme souvent en leadership, il est question de croyances. Chacun des 3 modèles internes en combine deux :

  1. L’image que j’ai de moi ;
  2. La représentation que je me fais de la relation ; ce à quoi je m’attends comme comportement de réponse de la part de l’autre.

 

Commençons par décrire les personnes insécurisées par l’autorité avec les modèles dépendant et contre-dépendant.

 

Followers et leaders dépendants

Les dépendants ont tendance à idéaliser l'autorité. Avec un attachement dit « anxieux ambivalent », ils ne sont jamais certains que les autres vont être disponibles, qu’ils vont répondre et être aidants. Pour se rassurer, ils ont tendance à s’agripper au leader en sollicitant de lui une forte proximité ; ce qui peut parfois provoquer le rejet qu’ils redoutent.

 

Le conflit est également impensable pour eux : « Je ne suis pas quelqu’un qui cherche les conflits, donc je respecte l’autorité même si j’ai un ressenti négatif vis-à-vis de la personne, vis-à-vis de ce qu’elle me dit ; si elle a un « titre » ou un statut supérieur au mien, je m’exécute ou je me tais selon les cas ».

 

En résumé, un collaborateur qui est dans une position de dépendance donne d’emblée du crédit à la personne dépositaire de l’autorité...

 

Pour lire cet article dans son intégralité, rendez-vous directement sur hbrfrance.fr