Le leadership situationnel : un éclairage plus d’actualité qu’il n’y parait ?

Après un véritable engouement pour le style collaboratif en toute circonstance, le management s’interroge : le collaboratif serait-il la seule « bonne » manière de faire ? Assurément pas. Redécouvrons d’autres manières, toutes pertinentes, de décider …

Souvenez- vous, les années 80 : l’approche du leadership situationnel développé par Hersey et Blanchard[1] a le vent en poupe.

Ils identifient quatre styles de leadership :

  • Directif : “Je prends la décision selon mes idées”
  • Consultatif : “Je prends la décision selon nos idées”
  • Collaboratif : “Nous prenons la décision selon nos idées”
  • Délégatif : « Vous prenez la décision selon vos idées »

 

Les styles directifs et délégatifs sont orientés vers l’action, le résultat, la tâche, alors que les styles consultatifs et collaboratifs se tournent du côté des personnes, vers le relationnel ; il s’agit de stimuler l’implication des collaborateurs, leur engagement.

Les styles directifs et consultatifs priorisent le pouvoir de la prise de décision, alors que dans les styles délégatifs et collaboratifs, c’est la responsabilisation des collaborateurs qui est visée.

 

Des développements récents (Lock et Wheeler, 2001-2004) ont approfondi ces 4 styles, identifiant pour chacun d’eux,  des « sous-styles » :  

·         Directif

  • Sans assistance : « Je résous le problème d’après les informations dont je dispose »
  • Documenté : « je recueille les informations nécessaires auprès de mes collègues, puis je décide seul. Je sais exactement quelles sont les informations dont j’ai besoin. »

·         Consultatif

  • Individuel : « Je vois mes collaborateurs en face à face, seul à seul. »
  • Collectif : « Je réunis mes collaborateurs pour leur exposer le problème. »

·         Collaboratif

  • Animateur : « Je partage le problème avec l’ensemble des collaborateurs. Je coordonne et anime la discussion. Nous générons et évaluons les options pour arriver à un accord sur une solution. »
  • Equipier : « Je partage le problème avec l’ensemble des collaborateurs, en tant que membre de l’équipe. Nous cherchons un consensus sur une solution.» 

·         Délégatif

  • Informé : « Je vous donne l’objectif et nous faisons des points intermédiaires jusqu’à la résolution du problème »
  • Ciblé : « Je vous donne l’objectif et vous m’informerez du résultat lorsque le problème sera résolu »

 

La nuance devient donc plus fine entre l’utilisation d’un style directif documenté par exemple, et participatif. Dans ce dernier cas, le manager sollicite d’abord son équipe (individuellement ou collectivement) dans le but de décider ensuite de la solution ou de l’action à mener. Questionner son équipe ou organiser une discussion avec elle dans le but de la convaincre, ou pour amener une décision de manière plus pédagogique lorsqu’on a déjà en tête la décision finale reste du directif ! Style d’ailleurs en manque de popularité car souvent associé à l’autoritarisme… Mais il n’est pas superflu de rappeler qu’en situation d’urgence ou avec une équipe jeune, peu expérimentée, ou lorsqu’il existe un risque de conflit dans l’équipe, utiliser le style directif est une manière efficace de prendre une décision, qui peut avoir l’immense avantage de rassurer les équipes et de ne pas leur faire porter des responsabilités qui ne sont pas les leurs…

 

Les sous-styles permettent aussi de bien cerner la différence entre le participatif et le collaboratif : ce dernier nécessite un réel changement de posture pour le manager, car il faut considérer son propre avis comme ne comptant pas plus que celui des autres membres de son équipe. D’autant plus lorsqu’on choisit le rôle d’équipier, où là effectivement nous remettons l’animation, et tout ce que cela suppose notamment symboliquement, à l’ensemble de l’équipe. C’est le mode de fonctionnement le plus proche d’un système « démocratique ». Mais, ce que nous apprend le modèle et qui s’en trouve validé sur le terrain est que c’est aussi un mode extrêmement exigeant ; pour le manager, mais aussi pour les collaborateurs. Il ne peut donc pas être utilisé en permanence et sur tous les sujets.

 

Ce n’est cependant pas la seule voie permettant à la fois la montée en compétence et la responsabilisation de son équipe: le style délégatif est un mode  qui gagnerait à être plus souvent utilisé, permettant par exemple au manager d’éviter d’être happé par l’opérationnel, de retrouver du temps, de développer la confiance et la co-responsabilité au sein de son équipe ...

 

De quoi nourrir nos bonnes résolutions de la rentrée !

 

[1] Hersey, P., Blanchard, K., & Johnson, D. Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources (9th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, 2008

 

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