Leadership partagé et dialogue social dans l'entreprise.

Tribune ouverte à Valérie Grulier, Responsable des Affaires Sociales du Groupe Lesaffre et assesseur du mémoire de Gaël Roques, MSc Strategy et Organisation Consultancy, novembre 2012.

« Le modèle théorique du leadership partagé peut-il être appliqué à la relation entre
dirigeants d’entreprise et leaders syndicaux ? » La réponse est incertaine et sans l’incertitude, l’aventure n’existerait pas [1]…

Justement, l'entreprise est aventureuse et le choix est courageux … avec un tel sujet, traité qui plus est avec honnêteté et sincérité par Gaël Roques, on ne peut jamais savoir à l'avance quelle sera la chute ….

En tout état de cause, notons que pensées molles et conformisme ne font pas partie de ce mémoire. Le piège auquel on aurait pu effectivement s’attendre - et dans lequel l’auteur ne tombe pas – aurait été de s’enliser dangereusement dans le propos manichéen ou encore l’interprétation caricaturale. Cette dernière est d’ailleurs évoquée, « le caractère dualistique revient ainsi trop souvent aux esprits, avec la perception globalement acquise du leader syndical défendant coûte que coûte les salariés ou du dirigeants mettant le profit avant l’humain » ; mais, comme on peut le constater, pour être assez vite balayée.

Le dialogue social entre syndicats et dirigeants représentent un pan important de la vie des entreprises. Le dialogue social nécessite non seulement une écoute mutuelle, mais  aussi une réelle volonté d'affronter, ensemble, en responsabilité partagée, lucidement et courageusement les évolutions de l'environnement économique et sociétal.

Or, parfois, en lieu et place d’un dialogue, il s’agit plutôt de monologues toxiques et stériles pour l’entreprise et ses salariés.

C’est dans ce contexte que Gaël Roques prend alors le parti d’exécuter devant nous un véritable exercice d'équilibriste en défendant le principe du leadership partagé dans l’entreprise.

Il nous apporte son analyse de l’échec contemporain de ce type de leadership, en apportant des hypothèses d’évolution et en repensant les voies possibles pour une nouvelle répartition des rôles entre dirigeant et leader syndical.

Alors, leadership partagé et dialogue social : est-ce vraiment envisageable de façon durable, ou à tout le moins pour répondre à un besoin situationnel ou est-ce une utopie, une idéologie ? Est-ce vraiment envisageable de remplacer ainsi  le modèle de leadership vertical, bien établi, et de contrer nos cultures, nationales ou organisationnelles ?